PICO DE PERFORMANCE NO TRABALHO EM QUALQUER IDADE




A saúde, a qualidade de vida e a capacidade funcional do ser humano são temas com crescente interesse tanto das corporações quanto da sociedade civil, principalmente quando entra em jogo o aumento da expectativa de vida da população. Nos últimos 50 anos todas as previsões do tempo que as pessoas irão viver tem caído por terra, criando novas oportunidades. A longevidade como palavra da moda sairá do reino da ficção cientifica para se tornar uma indústria promissora.


Vivemos uma revolução demográfica sem precedentes, com inadequado preparo e pouca atenção dos que tomam decisões empresariais, políticas e educacionais. O aumento da faixa etária é visto com apreensão pois representa uma sobrecarga financeira e um peso para o sistema de saúde. As implicações são profundas para o mercado de trabalho, para a assistência médica e para os indivíduos. O mundo corporativo deve enfrentar essa realidade sem demora. O perfil etário da população trabalhadora passará por grandes mudanças. A maior parte dessa população envelhecerá mantendo aas condições de autonomia em saúde e produtividade e com isso novas estratégias de treinamento, comunicação e gestão deverão ser desenvolvidas.


Produtividade é traduzida em lucratividade e as empresas deverão criar táticas, objetivos, sequência de eventos numa linha cronológica e definição clara do conceito. Profissionais serão selecionados baseados na cultura, talento e habilidades e, é essa a inovação que o mundo empresarial deverá desenvolver.


Questões pertinentes nas discussões corporativas:

  • As empresas estão adequando suas realidades econômicas à longevidade?

  • Quais as consequências em perder esse trem?

  • A tecnologia abraçará o mercado do envelhecimento?

  • O choque cultural será compativel com a assistência médica atual?

  • A empregabilidade será mantida se vivermos por mais tempo?

A VERDADE SOBRE EMPREGADOS MAIS VELHOS


Vivemos num país (e mundo) onde a força de trabalho tem envelhecido inexoravelmente e onde os gestores corporativos se agarram a mitos ultrapassados sobre a performance no trabalho, capacidade de evolução e atitudes de empregados mais velhos. Atualmente 15% da população brasileira tem mais de 60 anos e de acordo com o IBGE em 2050 esse número alcançará 30% da população. A mudança do perfil demográfico fará com que o trabalhador permaneça por mais tempo no mercado e com boa saúde, o que trará mudanças dramáticas na sociedade. A ciencia poderá desacelerar o processo de envelhecimento através de diferentes terapias como por exemplo células tronco e engenharia genética, e será possivel reverter os efeitos do envelhecimento pela aceleração dos mecanismos de reparo celular. Isso num futuro próximo poderá desmitificar os estereótipos sobre empregados mais velhos existentes hoje em dia.


Estereótipos sem estudos documentados, do tipo:

  • Profissionais mais velhos tem pior saúde que os mais jovens

  • Têm capacidade fisica e mental diminuída e menor resistência

  • São resistentes a aprender novas habilidades

  • Não vale a pena retreiná--los

No momento presente, algumas razões fundamentam o aumento da quantidade de pessoas mais velhas na força de trabalho. Em primeiro lugar o controle da saúde apesar de insuficiente tem recebido mais atenção e a consciência crescido em relação ao autocuidado. Pressões financeiras também são coadjuvantes pela grande disparidade do padrão de vida entre aposentados e trabalhadores em tempo integral. Talvez a razão mais surpreendente seja a transferência de produtos para serviços em quase todas as indústrias, onde tipicamente existem menores demandas físicas. Apesar disso, as empresas continuam a focar seus recursos de recrutamento e treinamento em empregados mais jovens. A proporção entre empregados jovens e mais velhos é atualmente de 4:1, a qual deverá cair para 2:1 por volta de 2035. É pouco frequente encontrar empresas que fornecem treinamento para aprimorar as habilidades de empregados mais velhos.


Estudos recentes da Society for Human Resources Management (SHRM) revelam que a taxa de absenteísmo para doenças de curta duração é menor em empregados mais velhos que em jovens. Outro estudo mostra que trabalhadores mais velhos usam os benefícios médicos menos do que jovens com filhos. A maioria desse clichê negativo sobre os adultos mais velhos se guia em suposições de supervisores sobre a produtividade dessa população.


O que sabemos empiricamente - Não se questiona o declínio com a idade das funções cognitivas, como memória, raciocínio, atenção e velocidade de processamento, assim como força, flexibilidade e resistência, mas para efeito da produtividade não existem pesquisas científicas ligando esses atributos à performance. A Universidade de Oslo cita 03 funções que devem ser consideradas quando se avalia a relação entre idade e desempenho no trabalho: biológica, psicológica e social.


Pesquisas mostram que a capacidade biológica de um adulto para trabalho físico pesado diminui 1% ao ano a partir dos 70 anos (idade biológica e não cronológica). Treinamento pode desacelerar, mas não interromper o processo. Entretanto o organismo humano é altamente funcional e não é criticamente afetado pela idade. Na função psicológica o adulto mais velho se torna mais lento, mas não menos esperto. Perdem em velocidade mas ganham em experiência, são mais cuidadosos e para muitos mais sábios. No trabalho o aspecto mais negativo é o social pela participação em atividades sociais e integração com grupos mais jovens.


Existe um consenso onde alguns fatores são claramente associados a produtividade no trabalho e envelhecimento:

  • Conhecimento – fator importante que permanece estável com a idade

  • Aptidão – processo cognitivo ou fisico adquiridos através da experiência - são relevantes para o desempenho de funções especificas e essenciais para adquirir novos conhecimentos

  • Outros – relacionamentos positivos, motivação, lealdade e autoestima

Para onde vamos? O estado atual das pesquisas sugere que com um ambiente correto e estilo de gestão adequado, esses empregados podem ser tão produtivos e valiosos quanto os mais jovens – talvez até mais. Funções gerenciais, de supervisão e de mentoria são posições que serão preenchidas por profissionais mais velhos. Além disso a tecnologia será o grande suporte tornando conhecimento a grande fonte de vantagens estratégicas sustentáveis. Sem dúvida haverão brutais mudanças devido ao desenvolvimento dessa área e como em toda revolução haverão ganhadores e os perdedores.

O mercado tenderá a contratar pessoas mais velhas pois a escassez de bons profissionais continua a crescer. A idade traz sensação de segurança e sabedoria aos times e deverá ser usada como vantagem competitiva. Enquanto muitas empresas têm se ocupado em contratar as gerações Y (nascidos entre 1980 e 1990) e geração Z (nascidos entre 1995 e 2010), devem estar mais atentas aos babies boomers (nascidos entre 1945 e 1965) e à geração X (nascidos entre 1965 e 1980) considerando a continuidade de suas carreiras.


Como abordar uma força de trabalho que envelhece?

  • Adotar pensamentos mais flexíveis ...

  • Contratar profissionais mais experientes e maduros...

  • Oferecer sabáticos...

  • Criar expectativas para todos os grupos etários...

  • Tornar claro que a cultura da companhia valoriza a experiência...

  • Oferecer treinamento em inteligência emocional...

  • Conhecer os objetivos pessoais de cada participante do grupo.

Certamente as atitudes corporativas relacionadas à idade tomarão um novo rumo, mas se haverá estrutura preparada para isso teremos que esperar para ver. GO AHEAD

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